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大学“十四五”师资队伍建设规划

时间:2024-02-22 04:05:21
大学“十四五”师资队伍建设规划[此文共7673字]

大学“十四五”师资队伍建设规划

师资队伍是学校人才培养、科学研究和社会服务的核心力量,是学校可持续发展的重要资源。围绕学院的近期目标和中长期发展战略,按照学院“以服务为宗旨,就业为导向,发挥性别优势”的办学理念,为加速推进人才强校战略,努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍,制定本规划。

一、“十三五”期间我院师资队伍建设成效与不足

(一) “十三五”师资队伍建设成效

“十三五”期间,学院党委高度重视师资队伍建设工作,紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节,以人事分配制度改革为杠杆,不断加大对师资队伍建设的投入力度,五年来,师资队伍总量持续增长,结构明显改善,整体素质显著提升,为教学质量、科研水平提提高以及社会服务提供了保障,增强了学校的核心竞争力,主要表现在:

1.师资队伍总量持续增长

五年来,学院坚持自主培养和重点引进并举的原则,积极探索师资队伍建设中的人才引进评估、聘期考核机制,取得了较为显著的效果。至2020年4月, 学校教职工总数达 人,其中专任教师 人,与2020年相比,规模净增加了约15%,专任教师增加了73人。

2.师资结构进一步优化

与2020年相比,我院师资队伍结构在各方面有了明显改善:

从职称结构来看,高职称教师数稳定增长。学校现有副高以上职称的专任教师265人,其中正高59人,增加7人;副高156人,增加21人;高级专业技术职称教师占专任教师的比例为%。

从学历(位)结构看,高学历教师数较快增长。学校现有博士学历教师共6人,增加了3倍;硕士学历(位)教师111人,增加了79人,占专任教师总量的53.6%。

从年龄结构看,青年教师居多,发展潜力较大。35岁及以下教师101人,36-45岁教师57人,46-55岁教师44人,56岁及以上教师5人。

学院现有师资队伍结构情况,见表一。

表一:学院现有师资队伍结构一览表

年龄分布

统计项目

35周岁

以下

36—45

周岁

46—55

周岁

56周岁

以上

合计

人数

比例

专任教师人数小计






100%

学历(学位)结构

博士






3.0%

硕士






53.6%

学士






41.5%

其他






1.9%

职称

结构

正高级






4.3%

副高级






27.1%

中 级






55.1%

初 级






12.5%

其 他






1.0%

3.师资队伍整体素质明显提升

学校非常重视师资队伍建设,为教师成长和工作提供良好的环境。采取国外进修与国内培养相结合的方式,对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养。通过校内分配制度改革,充分调动教师的工作积极性,激发他们的创造力,提高教学和科研水平。 “十三五”期间,有2人获“南粤优秀教师”称号,5人成为省 “千百十”工程校级培养对象,3人获校级“教学名师”奖,选拔和培养校级专业带头人34人,骨干教师22人。另外,选派2名教师到国外访学,多名教师到国内高校进行访问进修,教师整体素质显著提升。

4.师资队伍建设工作改革创新,为新一轮队伍建设夯实基础

学院被列为省教育综合改革试点,以校企合作创新教师评聘机制和培养培训体系为着眼点,全力建设“双师”结构、专兼结合的教学团队。

以事业单位岗位设置和人员聘用管理工作为契机,大力推进师资队伍建设工作改革,制定并实施了《教师教学工作质量评价方案》、《专任教师参加社会实践的暂行规定》、《教师到国内外进修管理办法》、《关于企(行)业人员兼任教学工作暂行规定》、《青年教师导师制暂行规定等各项制度》、《人员岗位津贴和福利补贴办法》、《教师绩效考核管理办法》等;不断施行吸引、聚集高层次人才的一系列政策,为“十三五”师资队伍建设打下了良好的基础。

(二)“十三五”师资队伍建设存在的问题和不足

1.“双师”型教师不足,缺乏专业领军人物,外聘教师比例较低

教师多为教学型人员,到企业一线实践锻炼的时间缺乏有效保障,“双师”型教师比例偏低;学术型人才严重不足,缺乏在学界有影响力的学科带头人;外聘教师队伍不稳定,所占教师比例较低。

2.师资结构性矛盾突出

师资结构不够完善,部分专业教师表现出不能满足专业调整的需要,专业知识与专业需要的结构性矛盾较为突出;新办专业教师数量缺口较大。

3.制度建设尚待完善,保障机制需要调整

学院目前的制度设计和保障机制已不能满足发展的新要求,职务评聘机制、绩效考核机制和激励约束机制等尚需调整和完善,重身份轻业绩,重身份轻能力的问题突出。

二、师资队伍建设面临的形势和发展趋势

全球金融危机后,党中央、国务院把科技支撑作为应对危机的主要措施之一,要实现这一重大转变,人才是根本。大学作为国家聚集和培养人才的重要组织机构,在现代化建设中具有先导性和全局性作用。因此,在今后较长时期内,高等教育必将继续处于极好的发展机遇期。

《国家中长期教 ……此处隐藏2683个字……

(1)构建发展性评价体系。实施体现“三全”即全方位、全过程和全员参加的评价方法,构建体现职业教育特点的发展性评价指标体系。将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)和评价的首要内容,在此基础上,采取定性与定量评价相结合,教学、科研与日常考核相结合的多维评价方式,改变目前业绩考核重“量”轻“质”以及注重“科研”,忽视“教学效果”的现状,提高课堂教学、教研课题和教学奖励等指标在评价中的权重。

(2)实施教师分类考核和管理。完善各级各类教师的岗位职责,充分考虑教师的个体差异并实行分类管理,对不同类型、处于不同成长阶段的教师,采取不同的评价标准,将教学能力、实践能力、科研能力、社会服务能力等项目作为教师绩效考核的重要内容,建立学生测评、教师互评、督导评价、行业企业评价等多方结合的考核评价体系,鼓励教师寻求个人目标与学校目标、个人利益与学校利益的一致性。

2.健全专业技术职务评聘机制。

(1)探索实施多元化的教师岗位聘任制度。打破专业技术职务聘任的终身制,视个体的工作情况区别对待,对部分成绩突出、有发展潜力的教师,设立终身教授职位,同时,通过聘任合同、聘期考核等方式,促使在教学岗位上不称职的教师主动选择适合自己能力水平的岗位,充分建立“能上能下”的聘任机制。

(2)建立有效的政策导向,拓宽聘任考察依据。改革校内专任教师的聘任办法,把“双师”素质、下企业锻炼经历、社会服务能力等作为教师职称评聘的重要依据。专业教师申报副高及以上专业技术职务必须取得“双师”素质资格,且在任现职期间必须有累计一年以上的企业锻炼(服务企业)经历;在学院规定的聘期内,不同专业技术职务人员至少要与1至2家企业保持密切联系,并能满足学院开展校企合作、工学结合、学生实训、实习与就业的需要,否则一律不予聘任。学院专业带头人、骨干教师都必须到企业寻找合作项目,否则,取消相应资格。

3.完善分配激励机制。

强化校内薪酬分配的激励作用,坚持效率优先、兼顾公平的分配原则,建立以岗定薪、优劳优酬、责权利对应的分配制度。在绩效分配制度中坚持向专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师倾斜的激励原则,努力创造有利于人才持续发展的优良环境。进一步完善学年度部门考核、教职工考核方案,设立考核绩效奖励金并加大奖励力度,发挥学年度考核的激励作用。探索在非在编人员中选拔优秀人才实行同工同酬,充分调动非在编人员的积极性。

(三)加强兼职教师队伍建设,逐步形成专兼结合的专业教师结构

1.广泛吸引人才,逐步形成专兼结合的教学团队

加强与行业企业的紧密联系,建立兼职专业教师资源库,制定兼职教师岗位津贴、课时补贴、共享教学团队教育培训资源等优惠政策,广泛吸引行业企业专业人才和能工巧匠进校承担专业教学任务,扩充、优化兼职教师队伍,使兼职教师承担专业课时的比例逐年增加,逐步做到校外实习课及校内实践课以兼职教师为主。改进教学安排,根据兼职教师的实际情况灵活设置授课和指导时间,确保兼职教师教学、工作两不误。

2.重视培养,鼓励融入,加强管理

把企业兼职教师纳入学院教师培养规划,加强对兼职教师的培训和管理,通过实施兼职教师教前培训、开展教学公开观摩课以及教学方法、教学规范培训等活动,提高兼职教师的职业教育教学能力;同时加强对于兼职教师的考核,建立和完善兼职教师量化考核评价体系。在专兼教师之间开展“结对子”活动,促进专兼教师协同工作,取长补短,整体提升专业教学水平。

设立优秀兼职专业教师奖,每年教师节在企业兼职教师中开展评优活动,根据兼职教师的教学态度、授课质量和工作量进行评定,对企业兼职教师进行表彰奖励。在专业建设、课程建设、教材建设和实训基地建设中要求有企业兼职教师参与,同时鼓励兼职教师积极参加教研活动,充分发挥兼职教师的主观能动性,自觉地把个人发展与学院发展紧密联系在一起,为职业教育和人才培养贡献自己的才能。

(四)加强教学团队建设,全面提高教师整体的核心竞争能力

1.实施教学团队建设计划

以重点专业和专业群为平台,围绕特色专业、精品课程、校本教材建设以及项目开发、社会服务,建立以专业带头人为引领的课程教学团队、项目建设团队和社会服务团队,以团队提升教学,以团队促进科研,以团队推动服务,全面提高教师的核心竞争能力。以中青年骨干教师为主体,建设由校内教师和行业企业技术专家、能工巧匠共同组成的,与企业联系紧密、规模稳定、水平较高的“专兼结合、双师结构”的教学团队。

2.大力培养团队领军人物

选拔和引进理念先进、专业水平高、技术服务能力强、行业企业影响力大的领军人物作为团队带头人,委派到企业进行1-2年顶岗实习或“挂职”锻炼,并通过出国培训、高校进修、主持科研项目、行业资格认证培训等方式,为其创造良好的成长环境。

3. 创新管理体系,加强内部管理

充分授予教学团队管理权,如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权、业务考核权、奖惩权等,为团队提供活动需要的经费、场地、设施、条件以及团队成员的培训机会。培养团队意识, 增强教学团队的凝聚力。制定和实施专业带头人责任制,教学改革政策定期研讨、重大问题协商、专兼教师互帮互学、团队自我评价等一系列制度。

4.加强考核机制建设

根据专业教学团队自身特点和发展规律,以业绩为核心,以同行、社会认可为重要指标,将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合,构建科学、有效、公平、公正的教学团队评价指标体系。制定有利于教学团队建设与发展的激励政策,对取得突出成绩的团队成员给予必要的鼓励,为教学团队良好的运行和可持续性发展提供保障。

“十四五”期间,拟建成省级教学团队2个,院级教学团队4个。专兼教师比例达1:1,并建立1个80人以上相对稳定的兼职教师库。着力培养35岁以下的青年教师,选拔培养省级专业带头人1人,院级专业带头人2人。60%以上专业教师获得高级以上职业资格证书,“双师”素质专业教师达到85%以上,以适应专业改革与发展的需要。

五、规划实施

(一)健全师资队伍建设工作领导机制

坚持党管人才原则,建立健全学校人才工作领导小组,充分发挥统筹、协调作用。加强基层单位人才工作的建设和领导,把师资队伍建设作为工作重点,统筹考虑其与专业学科建设、校园文化建设等工作的各类关系。

(二)健全师资队伍建设规划体系

按照学校、系部、学科三个层面,进一步完善和制定三级《师资队伍建设规划》,分别确定各级师资队伍建设目标并制定具体措施。

(三)统筹各类资源,加大投入力度

以师资队伍建设为根本和出发点,围绕人才引进与培养,统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的使用。“十四五”期间,预计投入1200万元,重点用于专业领军人才及骨干教师的引进和培养、高水平创新教学团队建设、双师素质培养、教师管理的机制体制建设、兼职教师队伍建设等方面。同时鼓励广开渠道,吸引、利用各种社会资源,设立各类人才基金用于师资队伍建设。

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